Thay đổi 1 con người đã khó, huống chi là thay đổi một tổ chức.
Con người vốn dĩ không thích (thậm chí là chống lại) sự thay đổi. Điều này rất bình thường trong cuộc sống.
Nguồn gốc của việc chống lại sự thay đổi có thể từ nhiều lý do:
- Lo ngại không tiếp nhận được cái mới
- Lo ngại lợi ích cá nhân bị ảnh hưởng
- Lo ngại không theo kịp và bị đào thải (vì cái mới đó)
Hầu hết nó đến từ sự lo lắng.
Rogers đã tính cho ta hết rồi, trong 1 tổ chức chỉ có khoảng 2.5% là đề xuất sớm sự thay đổi thôi. Do đó nếu ta có bị cô lập, hiểu nhầm, cũng là điều bình thường (tôi cũng đã từng bị đưa ra kiểm điểm vài lần về cái vụ cải tiến này vì đụng chạm đến lợi ích của người khác).
Tuy nhiên, ta phải có "kỹ thuật" để vượt qua:
- Theo Rogers (và trải nghiệm của cá nhân tôi), gầy dựng 1 nhóm tiên phong là cực kỳ quan trọng.
- Nhóm này cứ làm cải tiến, những người còn lại (không ủng hộ thay đổi) họ sẽ theo dõi ta, và đương nhiên họ cầu mong ta thất bại. Do đó nên lựa chọn những dự án vừa tầm để làm, đừng lao vào những dự án quá khó, đừng làm những dự án mà trong đó lợi ích cá nhân nhiều.
- Khi ta làm thành công một vài dự án, những người chống đối sẽ thấy rằng "hóa ra cải tiến cũng chẳng có đe dọa gì đến ta, cũng không quá khó,.." thì họ sẽ thay đổi từ từ. Đến khi họ cảm thấy nếu không gia nhập họ sẽ bị tụt hậu, là lúc ta "cất cánh".
Quá trình "cất cánh" thường kéo dài 1-2 năm trong 1 tổ chức.
Và bạn cũng đừng kỳ vọng rằng sẽ không có ai chống đối. Nên tập sống chung với lũ. Vì theo Rogers, trong 1 tổ chức, cho dù phát triển cỡ nào (thậm chí các tập đoàn đa quốc gia) sẽ vẫn luôn còn 2.5% chống đối đến hơi thở cuối cùng.
Cuộc sống, không có gì là hoàn hảo, đừng nên quá cầu toàn.
Tham khảo: Diffusion of innovations (Rogers, 1962)
ThS. Huỳnh Bảo Tuân
Giảng viên Khoa Quản lý Công Nghiệp - ĐHBK TpHCM
.png "Logo")
(2).jpg)
.jpg)
